近期職場霸凌案連環爆，到底職場霸凌和職場摩擦怎麼區別？若被職場霸凌或遭違法解僱，可向哪些機構申訴或尋求司法救濟？蒐集證據要注意什麼？專訪律師來解析。
我國法律對「職場霸凌」無明確定義，安成國際法律事務所所長劉安桓律師表示，據勞動部公告「執行職務遭受不法侵害預防指引」前言及法院判決，所謂「職場霸凌」指在工作場所中藉由權力濫用與不公平之處罰，造成持續性之冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沉重之身心壓力。
偶發職場衝突並非「職場霸凌」
劉律師指出，綜合上述行政機關、法院的見解，「職場霸凌」必須是霸凌者一連串故意行為綜合認定，若僅是偶發的職場摩擦、和他人意見不合，並非是「職場霸凌」。
「職場霸凌」一般可分為「言語霸凌、肢體霸凌、心理霸凌、性霸凌」。劉安桓律師說明，根據「職業安全衛生法」第6條第2項第3款及「職業安全衛生設施規則」第324條之3規定，雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施，包括建立事件之處理程序。若雇主未依上開規定建立相關措施，或是消極未處理、處理不當，被害人可向公司所在之地方政府勞動主管機關申訴。
另外，若雇主未對勞工執行職務遭受「精神不法侵害」之預防，妥為規劃及採取必要之安全措施，包含勞工申訴職場霸凌，雇主消極未處理、處理不當，致發生職業病或經通知限期改善未改善，依「職業安全衛生法」第43條及第45條之規定，將會面臨3萬以上至30萬元以下之罰鍰。
被害人遭「職場霸凌」，可尋求哪些司法救濟
除行政申訴外，被害人亦可尋求民事和刑事司法救濟。劉安桓律師說，其中職場霸凌的刑事犯罪類型，包括：故意傷害罪、恐嚇罪、強制罪、誹謗罪、公然侮辱罪等；霸凌行為也可能構成民事侵權行為，必須負損害賠償責任。
如果霸凌者直接施暴，其行為造成被害人身體傷害，恐構成刑法第277條故意傷害罪；若霸凌者語帶威脅表示「報告交不出來，飯碗不保」，可能構成刑法第305條恐嚇罪，若進一步刻意擋住辦公室門口，表示「報告交不出來，不准下班」，則可能構成恐嚇罪及刑法第304條強制罪。
此外，霸凌者在公開場合上辱罵「你是豬」、「你是狗」或飆髒話，則恐構成刑法第309條公然侮辱罪；若痛批「你報告寫這麼爛，還有臉來開會」，則涉及不實評價有損他人名譽，恐構成刑法第310條誹謗罪。
霸凌行為也可能構成民事侵權行為，包括侵害健康權、名譽權。劉安桓律師表示，受害人可依民法第184條請求損害賠償，倘若霸凌者不是雇主，而是其他同事或主管，受害人可依民法第188條，請求雇主和霸凌者連帶賠償。
若遭違法解僱，可提「確認僱傭關係存在」之訴
許多被害人擔心公開被霸凌的遭遇，會遭秋後算賬，劉安桓律師表示，根據「職業安全衛生法」第39條規定，工作者因身體或精神遭受侵害提出申訴，雇主不得對被害人解僱、調職或其他不利之處分；此外，按照「勞動基準法」規定，雇主原則上不得任意解僱勞工，若雇主涉及違法解僱，被害人亦可提起「確認僱傭關係存在」之民事訴訟，並採取「定暫時狀態假處分」保全程序，確保在訴訟期間可以持續工作及領取薪資。
平時就要蒐集證據，但要小心勿違法蒐證
劉安桓律師提醒，被害人平時就應採取行動蒐集證據，例如：錄音、錄影、拍照、留存電子郵件、通訊軟體對話紀錄、驗傷單、診斷證明、心理諮商紀錄等。他強調，基於自保錄音蒐證，被害人若是現場對話的當事人，或被害人未在現場，但其他人在場有聽到「霸凌者言語攻擊被害人」並提供當下的錄音，皆屬於合法之證據，否則私下場合偷錄別人對話當證據，可能涉及違法蒐證，會有刑法妨害秘密罪的問題。
圖片來源：富爾特
