職場霸凌議題近年受關注，對承擔管理職責、身負業績重任的主管而言，當員工績效不彰、表現不佳時，主管依其指揮監督之職權對員工進行提醒或促請改善，這樣的行為是否會被認為是職場霸凌？以下專訪勞動法專業律師及勞資顧問，詳細解析主管應如何進行合理的管理，避免遭認定為職場霸凌？而職場霸凌之行為人又可能面臨哪些民、刑事相關的法律責任？
宏誠國際法律事務所張雲翔律師表示，我國僅有於職業安全衛生法、職業安全衛生設施規則中規定，雇主對執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施；但目前並無一部法規具體明定「職場霸凌」之定義及判斷標準。因此，當職場發生疑似職場霸凌之情事，原則上應參考歷來民事法院的實務見解、勞動部依職業安全衛生設施規則第324-3條所公告之《執行職務遭受不法侵害預防指引（第四版）》內容，判斷是否符合以下要件：
1.霸凌者有敵視、歧視或討厭的目的（不正當之目的）。
2.霸凌者長期、持續且積極地侵害被霸凌者之名譽權、人格權等行為，如：侮辱、冒犯、孤立、冷落、威脅等（職業安全衛生法第22-1條第1項修正草案認為，情節重大者，不以持續發生為必要）。
3.霸凌者之侵害行為已超過社會通念容許之範圍。
4.造成被霸凌者身心健康及安全之危害。
所以，實務上並非主管所有令人感受不愉快之指揮監督行為都是「職場霸凌」，若主管基於職權對員工工作上不適當之行為促請改善，例如：「你績效為何未見起色？」、「報告為何一再遲交？」等，縱然當下促請改善之語氣較強烈，但並無貶損員工之人格權、名譽權之意，實務上未必會被認定為職場霸凌。
雖說必須符合以上要件，實務上始有機會認定為職場霸凌，但張雲翔律師提醒主管，除了本於職權督促員工外，在現在的社會氛圍裡，主管也應學習如何更圓融地帶領團隊和情緒管理，以提升合作互動的品質。倘若一味地藉由指揮監督之名而將負面情緒帶入管理，或放任同仁間不當互動，如此會影響團隊士氣，長遠來看非管理的上策。
想預防職場霸凌，崴亞風險咨詢顧問公司企業顧問，同時也是謙明管理顧問公司的勞資顧問李江燻表示，公司負責人或管理階層一定要先思考，想把公司營造成何種氛圍，並由上而下、以身作則，才能維護職場和諧。此外，建議主管參照勞動部提出的「職場不法侵害行為自主檢核表」【範例】（https://laws.mol.gov.tw/Download.ashx?pfid=0000199560），經常檢視行為，一旦符合項目越多，越要注意及調整對待同仁的態度 。
從民事法院判決觀察典型之職場霸凌實務案例
1.熱衝突之職場霸凌
表現樣態是主管當面對員工進行肢體上或言語上的攻擊，張雲翔律師舉民事法院判決為例，某主管長期對員工使用粗鄙不堪之用語，並足以使客觀第三人感到難堪與屈辱，如：「沒帶腦袋、耳朵沒在開的，都沒在聽嗎？」、「公司不會成長就是因為你們太蠢」等侮辱性、謾罵性之言詞，而經法院認定屬於職場霸凌。
李江燻也提到國際健康營養品牌賀寶芙（Herbalife）台灣分公司，前年被多名員工指控該公司行銷部徐姓經理，長期羞辱、貶低員工的專業能力，全盤否定員工的工作成效，凡事挑惕、刁難，讓多位員工身心受創、焦慮失眠，甚至出現精神分裂與輕生念頭。在2024年美國總部的調查報告中，確定霸凌案件成立，目前全案仍在訴訟當中。
2.冷暴力之職場霸凌
霸凌行為是刻意孤立、冷落、排擠他人。張雲翔律師舉例，曾有民事法院實務見解認為倘若主管刻意不分配工作給員工，使員工呆坐終日，讓所有人看到該員工整日無所事事的樣子，甚至要求其他同仁不得與其互動，此種「刻意讓員工難堪、丟臉且孤立、排擠」之行為，是職場冷暴力之霸凌態樣。
李江燻表示，2022年台灣曾有一起集體職場霸凌事件。該職員向律師淚訴：每到辦公室訂飲料、下午茶或午餐時，都會被同事刻意忽略，即使抗議與向主管反映也都無效，不友善的職場氛圍讓她壓力大到快得憂鬱症。類似案例也在英國發生。一位兼職人員總會被主管在每月一次的「非正式員工聚餐」上刻意獨漏，氣得她一狀告到法院。後來法院以該公司「放任其他同仁霸凌與歧視」為由，判公司賠償當事人2.3萬英鎊，折合當時匯價約新台幣88萬元。
3.刻意給予員工不符合其專業能力且相對低階的工作
張雲翔律師舉例，原則上公司應給予符合員工專業能力或工作經驗相當之職務，倘若主管刻意將員工調離原來的專業崗位，安排到與原先工作經驗落差極大、相對低階的工作，例如員工原先是資深會計人員，後來遭違法調動至大樓門口當保全，甚至主管還在會議上公開要求全體同仁「不准與調動至門口的保全人員接觸」，法院亦認定前述情形構成職場霸凌。
霸凌者可能面臨哪些法律責任
張雲翔律師與李江燻皆表示，若主管霸凌員工成立，該主管可能面臨刑事責任、民事損害賠償及違反勞動基準法之相關規定。
刑事責任主要追究霸凌者個人言行舉止所需負擔的責任。霸凌者若採取肢體攻擊、言語羞辱、威嚇脅迫等行為，則有可能涉及刑法傷害罪、強制罪、公然侮辱罪、誹謗罪、恐嚇危害安全罪等刑法相關刑責。
而民事責任則主要針對被霸凌者所遭受侵害之嚴重程度，認定行為人應填補之損害賠償。例如：肢體衝突所致之必要醫藥費用、長期備受霸凌導致身心受創的精神慰撫金等。
除了霸凌行為人，有些情況下，公司（即雇主或僱用人）也須負連帶損害賠償責任。據民法第188條第1項之規定，「受僱人（霸凌行為人）因執行職務，不法侵害他人（被霸凌者）之權利者，由僱用人（雇主或僱用人）與行為人連帶負損害賠償責任，但選任受僱人及監督其職務之執行，已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者，僱用人不負賠償責任。」
除了刑法、民法之相關規定，我國勞動相關法令亦明訂「雇主對執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施」，是以，雇主應熟知《勞動基準法》、《職業安全衛生法》及《職業安全衛生設施規則》等法規之內容，除保障勞雇雙方權益外，亦避免因企業內爆發職場霸凌而付出嚴重之代價。
此外，職場中的「性騷擾」雖屬霸凌態樣之一，但實務上多會依據「性騷擾防治法」、「性別平等教育法」、「性別平等工作法」等相關專法之據以認定，不會以職場霸凌處理，因為依據性平三法有較完整的規範及處理機制。
管理階級如何避免被控職場霸凌？
張雲翔律師和李江燻認為，以社會氛圍來看，即使沒有霸凌事實，想要避免被員工提出申訴或提出訴訟並不容易，因爲這是憲法賦予人民訴訟之權利，以及行政機關必須依法行政使然，雇主應加強法遵意識才是正確的方向。
因此，公司主管一定要謹言慎行、符合職權進行適性管理，就算遭員工提告或申訴，只要是本於權責進行管理，即便受到公司內部調查或法院之審理，實務上多半不會嚴苛地認定主管符合職場霸凌。
此外，張雲翔律師也特別提醒，主管或老闆交辦工作時，應盡可能從關心員工有無遇到困難的角度來溝通。即使狀況緊急，須嚴肅的指正或要求，仍應圓融地溝通互動，不要貶抑、羞辱員工，否則不僅未能有效管理，反而還涉及職場霸凌，得不償失。
若公司被檢舉為「血汗工廠或職場霸凌」，勞動部會調查且公告裁罰記錄
李江燻提醒，近年有越來越多公司重視ESG認證。ESG是環境保護（Environmental）、企業社會責任（Social）及公司治理（Governance）三大指標的縮寫，其中「企業社會責任」與「公司治理」包含企業內部環境的安全評估。一旦被投訴或被檢舉為「血汗工廠、慣老闆或職場霸凌」等，勞動部會介入調查。若留下裁罰記錄，勞動部依法須公告3年，且記錄會一直留存，不但社會觀感不佳，也會影響投資人、銀行放貸的決策方向，呼籲公司負責人及早重視與改善。
建議公司設立類似績效考核的防範職場霸凌制度或檢查，每一季或每半年自主檢查一次，期望透過回饋機制，讓潛在的霸凌狀況及早浮現。
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圖片來源：富爾特
