遇職場霸凌這樣自救-大家健康雜誌

在職場遭遇霸凌或不合理對待時，許多人擔心被貼標籤或申訴無效而隱忍。然而，當權力不對等與情緒操控危及身心健康時，已非單純個人適應問題。據勞動部《執行職務遭受不法侵害預防指引》，員工即使未造成實質傷害，也應及早通報或申訴，避免事件惡化。本文彙整專科醫師的實務經驗，提供自保方法、資源運用與情緒修復策略，協助讀者在困境中重拾行動力。

蒐證才能自保！面對職場霸凌這樣做

2024年11月勞動力發展署北分署一名吳姓公務員自殺，引發社會對職場霸凌的關注。家屬指出，他長期承受精神壓力，曾多次向上反映工作困境卻未獲改善。事件突顯不論是公私部門，職場中皆可能存在長期的組織壓力，以及支持系統不足的問題。若欠缺有效應對策略與制度支援，受害者極易陷入身心耗損。

面對這類處境，亞東醫院職業醫學科兼任主治醫師、宏仁醫院健檢中心主任廖哲緯說明，當事人應儘早讓信任的同事或親友知情，不僅能提供必要的情緒支持，也有助於後續蒐證與尋求救濟時建立佐證基礎。

蒐集並妥善保存證據是處理職場霸凌的重要環節。建議留存文字紀錄，例如電子郵件、簡訊、聊天紀錄、公文等；若可預期將被私下責問或斥責，可針對該事件與當事人進行有範圍的錄音。錄音應聚焦於具體言行，避免長時間、無差別性的全程錄音，以免觸及個資或隱私爭議。若有目擊者，可記下其身分與發生背景，作為日後判斷與處理的依據。

遭遇職場霸凌的救濟途徑與策略

若加害者為同仁或中階主管，先通報公司內部人資部門或職業工會，但當涉案對象為高階主管或與人資體系相關者，則建議也尋求外部協助，可透過勞動部職業安全衛生署」民意信箱（https://romeodex.osha.gov.tw/PO）投訴。若公司還有勞健保高薪低報，沒給加班費或特休等影響勞動權益的狀況，可至職安署網站（https://www.osha.gov.tw/48110/48331/48333/48343/51483/）查詢公司所在縣市勞工局或勞動局的聯絡方式，申請勞資爭議調解或勞動檢查。

通報時應以事實為核心，冷靜有條理，清楚地陳述事實與證據，避免流於主觀情緒化的指控。若能邀請值得信任的目擊者、知情者或同事陪同與見證，將有助提升投訴的可信度，也能降低個人心理壓力。

廖哲緯醫師分享，曾有個案因主管採取高度監控管理，要求每小時提交工作日誌，並在辦公室以不當語氣斥責。該員工蒐集錄音證據後，向公司人資部門申訴。調查發現不只一人有相同經歷，公司隨後調整管理與分工，將申訴者調離原單位，確認主管行為屬不法侵害後，要求主管改善。此案例顯示，若能提出具體事證，許多情況在內部能獲得改善；假使內部機制失效，外部救濟仍是不可或缺的途徑，且勞檢機構接獲投訴後必定調查，發現有違規將依法開罰。

阮綜合醫院身心內科主治醫師洪櫻娟提醒，蒐證與申訴雖為必要程序，但過程往往耗費大量心力。若當事人此時身心狀況未穩定，保存證據時，可先專注於心理支持與情緒調適，同時針對法律問題諮詢專業意見。她強調，「不要讓申訴拖住人生前進的步伐，等狀態夠穩定再爭取權益也不遲，應避免長期陷在負面情緒中而無法走出來」。

可運用的公部門資源與使用時機

當職場關係出現嚴重衝突、壓力逐步累積至難以負荷時，適時啟動外部資源，不僅可安定情緒，也能為後續處理爭取彈性空間。針對不同處境，政府與民間皆設有多元的協助管道，當事人可依需要選擇合適的介入方式。

廖哲緯醫師建議，依處境分為三類主要資源系統：

1.企業內部支持：對仍在職且短期內無離職打算者，可先利用公司提供的EAP（員工協助方案），或向人資單位尋求建議與壓力調適。

2.政府與法律管道：若企業內部缺乏諮商資源，可請社區心理衛生中心轉介，或申請勞動部提供的每年6次免費心理諮商。勞動部「1955專線」亦有多語服務，方便一般勞工及外籍移工使用。在評估法律途徑時，建議先向法律扶助基金會諮詢，釐清可行策略與準備方式。

3.醫療與專業診斷：當壓力已對身心造成明顯影響，應考慮安排身心科、心理諮商所或職業醫學科門診。廖醫師指出，職業醫學科在處理與工作相關的心理疾患與勞保制度上具備專業經驗，能提供更具整合性的支援。

洪櫻娟醫師補充，心理資源不僅適用於壓力已影響身心的階段，只要當事人感到茫然、辛苦或無法判斷下一步方向，便可考慮進行心理協談。現行可使用的公共資源，包括勞動部每年提供的6次免費心理諮商、衛福部為15～45歲青壯年設計的每年3次免費心理服務，以及社區心理衛生中心的篩檢與轉介。她指出，心理諮商的角色是協助當事人釐清當下狀況與下一步規劃，其專業立場與訓練背景可提供不同於親友的客觀建議，兩者功能互補，有助強化復原過程。